De fleste organisationer har en strategi. Nogle har endda en meget flot én. Men er det faktisk strategien der befinder sig i jeres virksomhed?
De små historier ved kaffemaskinen.
De ord, vi bruger, når vi taler til møder om, hvem “vi” er.
De eksempler, vi giver nye kolleger på, “hvordan vi gør tingene her”.
Det er i de fortællinger, kulturen bor. Gennem dem, skaber vi i virksomheden mening, retning og fællesskab. Det, der for alvor får en strategi til at leve, er ikke PowerPoint-slides, men de oplevelser og fortællinger, som sker i virksomheden hver dag.
Hvis der ikke tænkes på dette, kan strategien hurtigt blive til en hel anden, end ledelsen havde tænkt sig. Det er her narrativ organisationsudvikling kommer ind i billedet.
Fra strategi til fortælling
Når organisationer arbejder med narrativ organisationsudvikling, handler det netop om at blive bevidst om de historier, der former hverdagen og bruge dem aktivt til at bygge en kultur, der samler.
Og her spiller menneskerne den vigtigste rolle.
For kulturen skabes ikke oppefra, den skabes af de personligheder, værdier og perspektiver, vi hver især bringer ind i fællesskabet. Retningen og kulturen kan påvirkes, med ledere der går forrest og møder medarbejderne dér hvor de kommunikerer bedst og føler sig mest involveret.
Forskelligheder er der i alle personer i virksomheden. Det handler om at have værktøjet til at forstå og identificere sine medarbejderes kommunikation og arbejdsform. Her er Insights Discovery et godt værktøj.
Når kulturen bliver levende
Når vi lærer at se og forstå hinandens forskelligheder, f.eks. gennem værktøjer som Insights Discovery, får vi nemmere et fælles sprog for det, der ellers kan være svært at tale om: Hvad motiverer os? Hvad udfordrer os? Og hvordan ser verden ud gennem andre kollegaers øjne? Hvor skaber vi involvering, drive og dedikation?
Det er dér, den narrative tilgang og arbejdet med personligheder mødes: Når vi forstår de mange, stemmer og farver i organisationen, kan vi skabe én fælles opfattelse og fortælling, samt en fælles strategi, som flest muligt kan følge, til en mere effektiv hverdag for alle, som både rummer forskellighed og giver retning.
Meningsskabelse som drivkraft
Når vi taler om organisationsudvikling, handler det ofte om strukturer, processer og mål. Men mennesker bevæger sig sjældent af sig selv, bare fordi der står noget i et strategidokument.
Vi bevæger os, når vi forstår meningen, når vi kan se os selv i historien om, hvor organisationen er på vej hen. Og det er her lederens opgave består, i at forstå at formidle meningen, til sine medarbejdere, med forståelse og målrettet kommunikation.
Den narrative tilgang tager netop afsæt i den tanke:
At organisationer i bund og grund er fællesskaber af fortællinger.
De fortællinger der eksisterer i vores udviklingskultur, vi deler, er med til at forme vores virkelighed.
De påvirker, hvad vi ser som virkeligheden af hvad regler og strategien i virksomheden er, hvad der faktisk er muligt, og hvad vi tror, vi kan eller må ændre.
Adfærd ændres hurtigt i en organisation, men lige så meget i de helt små virksomheder. Hvis der ikke kommunikeres til de enkelte medarbejdere og kun forsøges at korrigere i samråd, så sker forandringerne meget sjældnere.
Tænk på en fortælling som en strøm:
Hvis den løber hurtigt i én retning, kan det være svært for enkeltpersoner at svømme imod.
Men når vi stopper op og undersøger, hvilke historier der egentlig strømmer gennem organisationen, får vi mulighed for at stille spørgsmål som:
- Er det de fortællinger, vi ønsker, skal drive os fremad?
- Er det sket en fortynding af vores strategi eller vores målsætning?
- Eller er der gamle historier, der holder os fast?
- Er der sket en ændring i adfærd og er den positiv eller negativ?
- Hvad er forståelsen for hvad man skal, må og kan?
Det narrative arbejde handler ikke om at opfinde nye fortællinger for at pynte på virkeligheden.
Det handler om at finde de fortællinger, der allerede lever, og bringe dem frem i lyset. Så man enten kan forstærke eller ændre fortællingen – Og få de fleste med fra start.
At lytte til medarbejdernes oplevelser, erfaringer og stemmer og bruge dem som brændstof til en fælles forståelse af, hvem vi er, hvem vi vil være og hvor vi skal hen.
Når mennesker mærker, at deres stemme og perspektiv er en del af den fælles historie, sker der noget særligt: Ejerskab. Engagement. Mening. Det er dér, kulturforandring begynder, ikke med et nyt slogan, men med en ny måde at fortælle om sig selv på. Og sikrer at man har inddraget sine medarbejdere og de føler sig en del af fortællingen.
Man beskriver adfærd og kultur i virksomheder med et ret godt værktøj, kaldet kulturisbjerget.
Hvad er kulturisbjerget?
Kulturisbjerget (oprindeligt fra Edward T. Hall) illustrerer, at ”kun en lille del af kulturen er synlig”, mens det meste ligger under overfladen.
- Over vandet – det synlige: f.eks. adfærd, procedurer, dresscode, kontorindretning, mødestrukturer, resultater.
- Under vandet – det usynlige: f.eks. værdier, antagelser, relationer, følelser, motivationer, fortællinger og fælles forståelser.
Det, der ligger under overfladen, styrer i virkeligheden alt det, vi ser ovenpå. Derfor kan man ikke ændre en organisationskultur ved kun at arbejde med “synlige” tiltag som strategier, kampagner eller nye retningslinjer. Man må ned under overfladen. Dér, hvor fortællingerne og personlighederne bor.
Hvordan det spiller sammen med narrativ udvikling og personlighed
- Narrativ organisationsudvikling hjælper med at afdække og ændre de usynlige lag – de fortællinger, antagelser og meningssystemer, som præger adfærd og kultur.
- Insights Discovery hjælper med at forstå de personlige præferencer og perspektiver, der påvirker, hvordan hver enkelt oplever og bidrager til kulturen.
Tilsammen giver de et sprog og en metode til at forstå både toppen og bunden af isbjerget:
Det, vi kan se og det, vi skal forstå. Først ved at skabe denne forståelse, kan man arbejde for alvor med sin narrative organisationsudvikling.
Personligheder som brændstof til fortællingen
Ingen organisation er ens.
Og det er der en god grund til: En organisations kultur skabes af de mennesker, der er en del af den. Med deres forskellige præferencer, styrker og perspektiver. Det skifter konstant med indragelse af nye mennesker eller forandringer i virksomheden. Derfor kan det være en stor hjælp at forstå sammensætningen af farveenergier i organisationen.
Derfor er det et emne der er vigtigt at arbejde med løbende. Narrativ organisationsudvikling er ikke bare et projekt man afslutter. Det er en beslutning om en fælles retning, fortællingen om hvem vi er, hvad vi gør og hvorfor. Og hvordan vi så sikrer os at vi får vores medarbejdere med.
Derfor handler arbejdet med både Insights Discovery og den narrative tilgang om at bringe alle stemmer i spil. At give plads til, at forskellige præferencer og fortællinger kan mødes, supplere hinanden og skabe noget større end summen af delene. Men at forstå hvor man sætter grænserne, hvordan man bedst får flest med fra start og forståelse for hvordan ens medarbejdere, foretrækker at modtage kommunikation og hvad der driver dem.
Når medarbejderne får mulighed for at fortælle om deres oplevelser, værdier og bidrag gennem deres egen farveenergi, sker der noget vigtigt: Den fælles fortælling bliver mere mangfoldig, autentisk og levende. Og det er dér, kulturen virkelig begynder at kunne bevæge sig internt. I
Ikke fordi nogen har besluttet det, men fordi mennesker kan mærke sig selv i det, organisationen står for.
Fra personlige historier til fælles fortælling
At forstå, hvordan personligheder og fortællinger former kulturen, er første skridt. Det næste er at gøre det konkret, at arbejde aktivt med de historier, der lever i organisationen og bruge dem til at skabe en fælles retning, som alle kan se sig selv i.
Her er, hvordan du kan begynde:
1. Observér den nuværende kultur, lever den op til strategien?
Start med at se ærligt på den kultur, der allerede findes. Hvordan viser den sig i hverdagen, i måden I træffer beslutninger på, samarbejder og taler sammen? Stemmer den overens med de værdier og mål, I beskriver i strategien? Får i gået rundt i de forskellige afdelinger, får i set på hvordan ”manden på gulvet” har det?
Ofte viser der sig et interessant mellemrum, mellem det vi siger, vi står for og det, vi faktisk gør. Det mellemrum er ikke et problem i sig selv, men et sted, hvor ny bevidsthed og forandring kan vokse. Det er her vi kan tage de store skridt, i en fælles retning.
2. Lyt til historierne, ikke kun til KPI’erne
Kulturen lever i de fortællinger og oplevelser dine medarbejdere og kunder deler.
I stedet for kun at kigge på tal, deadlines og resultater, så lyt efter de små historier i organisationen:
- Hvornår fortæller medarbejdere, at “vi lykkes”?
- Hvornår får vi positiv feedback?
- Hvornår oplever de, at noget spænder ben?
Disse fortællinger rummer vigtig viden om, hvordan organisationen fungerer i praksis og hvad der skaber motivation og mening. Mange store virksomheder bliver gennemsyret af en strategi de en gang har haft, men de og deres medarbejdere ikke længere følger og deres kunder ikke kender dem for. Senest kan det se på Novo Nordisks omvæltning i 2025, hvor der blev godt og grundigt restruktureret, efter hvad der blev vurderet, som en alt for løs udvikling, i organisationens måde at håndtere medarbejdere og rekruttering på.
3. Undersøg forhindringerne og spørg, om kultur kan være nøglen
Når du forstår de fortællinger, der præger hverdagen, bliver det lettere at se, hvor modstanden opstår. Er der gamle vaner, misforståelser eller mønstre, der holder jer tilbage?
Nogle gange er det ikke strategien, men kulturen, der gør det svært at komme videre. At ændre kulturen handler ikke om at starte forfra, men om at give plads til nye måder at tænke, handle og tale sammen på. Eller om at kommunikere nødvendighed, ønsker og behov med sine medarbejdere, på den måde, hvor de forstår dette, uden at miste, fornærme eller ikke formå at skabe forandring.
4. Brug Insights Discovery som fælles sprog
Her bliver forståelsen af personligheder et stærkt redskab. Insights Discovery giver jer et fælles sprog til at tale om forskelligheder i perspektiver, motivation og kommunikation, på en anerkendende måde.
Når I kobler farverne til jeres fortællinger, kan I lettere se, hvilke stemmer der fylder, og hvilke der måske mangler. Det skaber både forståelse og respekt og åbner for, at flere kan blive hørt.
5. Saml trådene i en fælles fremtidsfortælling
Når I har lyttet, delt og forstået, kan I begynde at samle trådene.
En fælles fremtidsfortælling er en vision der kan drives til noget. Det er en levende beskrivelse af, hvem I ønsker at være som organisation, og hvordan det føles, når I lykkes. Den skal rumme alle stemmer: både struktur og kreativitet, tempo og omtanke. Når medarbejdere kan se sig selv i fortællingen og mærke, at deres energi og bidrag betyder noget, bliver retningen ikke bare fælles i ord, men i handling og det er her jeres kunder oplever jer på den måde i ønsker.
