Psykologisk tryghed er en af de vigtigste forudsætninger for, at et team kan præstere. Når medarbejderne tør stille spørgsmål, indrømme fejl og sige fra uden frygt for at blive gjort til grin eller straffet, bliver der delt mere viden, lært hurtigere og løst flere problemer i fællesskab.
I denne artikel forklarer vi, hvad psykologisk tryghed er, hvorfor den betyder så meget, og hvorfor mennesker oplever tryghed forskelligt – og hvordan I med Insights Discovery kan arbejde konkret med det.
Hvad er psykologisk tryghed?
Begrebet er især gjort kendt af Harvard-professor Amy Edmondson, der beskriver psykologisk tryghed som en fælles overbevisning i et team om, at det er trygt at tage mellemmenneskelige risici. Det handler altså ikke om, at alle skal være enige eller altid have det rart, men om, at man kan sige sin mening, stille de ”dumme” spørgsmål og indrømme fejl uden at frygte konsekvenserne.
Googles store undersøgelse af teams, Project Aristotle, pegede på psykologisk tryghed som den vigtigste faktor for, hvilke teams der præsterede bedst. Det afgørende var ikke, hvem der var i teamet, men hvordan de arbejdede sammen.
Psykologisk tryghed er ikke det samme som …
- At undgå konflikter – trygge teams er netop i stand til at være uenige på en konstruktiv måde
- At sænke forventningerne – tryghed og høje krav går fint hånd i hånd
- At alle skal være venner – det handler om respekt og tillid i arbejdet
Hvorfor oplever vi tryghed forskelligt?
En af de største udfordringer er, at det, der skaber tryghed for én, kan skabe utryghed for en anden. Her giver de fire farveenergier i Insights Discovery et nyttigt sprog:
- IldRød farveenergi oplever ofte tryghed, når der er tydelighed, ærlighed og retning – og kan blive frustreret, når tingene bliver pakket ind.
- SolGul farveenergi oplever ofte tryghed, når der er plads til at byde ind, en god stemning og anerkendelse – og kan trække sig, hvis idéerne bliver skudt ned.
- SkovGrøn farveenergi oplever ofte tryghed, når der er ro, respekt og tid til at forberede sig – og kan blive utryg ved en hård tone og pludselige forandringer.
- HavBlå farveenergi oplever ofte tryghed, når der er klare rammer, fakta og plads til at tænke sig om – og kan blive utryg ved at blive udstillet eller presset til hurtige svar.
Alle mennesker har alle fire farver i sig, men ofte er en eller to mest fremtrædende. Når teamet kender hinandens profiler, bliver det muligt at tale om, hvad der skaber tryghed for den enkelte, i stedet for at gætte. Læs mere i vores artikel om Insights farver.
Samme tryghed, forskellige behov
Det er værd at bemærke et paradoks: Det, der gør én kollega tryg, kan få en anden til at lukke ned. Den IldRøde føler sig tryg, når folk siger tingene ligeud, og bliver utryg ved uklarhed og snak, der ikke fører nogen vegne. Den SkovGrønne har brug for en respektfuld tone for at sige det samme. Den SolGule lukker ned, hvis idéer bliver mødt med kritik, mens den HavBlå trives med kritiske spørgsmål, så længe de er saglige.
Med kendskab til profilerne kan I skabe tryghed for alle, ikke kun for dem, der ligner jer selv.
Psykologisk tryghed i tal
- Nr. 1 af de fem faktorer bag Googles bedste teams var psykologisk tryghed (Project Aristotle, 180 teams).
- 89 % af medarbejderne mener, at psykologisk tryghed på arbejdspladsen er afgørende (McKinsey).
- 26 % af lederne skaber psykologisk tryghed i deres team (McKinsey Global Survey, 2021).
Det sidste tal viser, at der er langt mellem ambition og virkelighed. Tryghed skabes især, når lederen spørger til andres holdninger og mener det, viser omsorg for medarbejderen som menneske og først udfordrer, når trygheden er på plads.
Tegn på manglende psykologisk tryghed
- De samme få personer taler på møderne
- Fejl bliver skjult eller opdaget sent
- Uenighed bliver først sagt efter mødet – på gangen
- Nye idéer bliver sjældent bragt på bane
- Medarbejdere beder ikke om hjælp, selv når de har brug for det
Sådan skaber I psykologisk tryghed i teamet
1. Gør det normalt at tale om forskelle
Et fælles sprog gør det lettere at sige ”jeg har brug for lidt tid til at tænke” eller ”kan vi komme frem til en konklusion?”, uden at det bliver personligt. Det er netop det, Insights Discovery giver: en neutral og positiv måde at tale om forskelle på.
2. Lederen går forrest
Når lederen selv indrømmer fejl, beder om feedback og viser nysgerrighed, sender det et stærkt signal til resten af teamet. Læs mere i vores artikel om lederudvikling.
3. Tilrettelæg møder, så alle kan bidrage
- Send dagsorden i god tid, så de mere indadvendte kan forberede sig
- Brug runder, hvor alle får ordet
- Giv mulighed for at byde ind skriftligt efter mødet
- Skeln mellem at udvikle idéer og at vurdere dem
4. Reagér konstruktivt på fejl
Den måde, en fejl bliver modtaget på, afgør, om den næste bliver delt. Spørg ”hvad kan vi lære af det?”, før I spørger ”hvem gjorde det?”.
5. Hold fast i de høje krav
Psykologisk tryghed er ikke en sovepude. De bedste teams kombinerer tryghed med høje forventninger – det er her, læring og præstation for alvor opstår. Læs mere i vores artikel om high performance-teams.
6. Øv sårbarheden
En stærk øvelse fra vores workshops er at lade alle fuldføre sætningen: ”Jeg tror, at I måske slår jer på mig, når jeg …”. Det kræver lidt mod, men det viser, at det er i orden at have kanter, og det giver kollegerne lov til at sige det højt.
7. Brug profilen med omtanke
Brug aldrig profilen som en undskyldning eller som en kasse. Sætninger som ”du er bare så rød” undergraver den tryghed, I vil bygge. Tal om energier og behov, ikke om, hvad folk ”er”. Læs mere om fælles sprog på arbejdspladsen.
Lille test til næste møde: Hvem sagde mest, og hvem sagde intet? Spørg dem, der var tavse, hvad de tænkte.
Insights Discovery som værktøj til psykologisk tryghed
En Insights Discovery-workshop giver teamet et fælles udgangspunkt. Hver deltager får sin personlige profil, og sammen ser I, hvordan teamets farver fordeler sig. Det gør det lettere at forstå, hvorfor nogle taler meget og andre lidt, hvorfor nogle vil hurtigt frem og andre vil forstå detaljerne først – og hvordan I kan skabe rammer, hvor alle tør bidrage. Læs også vores artikel om teamsamarbejde og om konkurrencefordelen ved at kunne Insights.
Kort sagt om psykologisk tryghed
Psykologisk tryghed handler om, at det er trygt at sige sin mening, stille spørgsmål og indrømme fejl. Fordi mennesker oplever tryghed forskelligt, er et fælles sprog for forskelle et af de stærkeste værktøjer, et team kan have – og et godt sted at starte er at forstå hinandens farveprofiler.
