Hos Betterways bliver vi ofte spurgt, om man kan bruge Insights Discovery, når man skal ansætte nye medarbejdere. Vores svar er: Ja – som et supplement, men aldrig alene. Vi hjælper i dag flere virksomheder med at bruge Insights Discovery i deres rekrutteringsproces, og erfaringen er klar: Brugt rigtigt giver profilen et værdifuldt ekstra lag i dialogen med kandidaten. Brugt forkert kan den føre til dårlige beslutninger.
I denne artikel forklarer vi, hvorfor Insights Discovery ikke kan stå alene i rekruttering, hvordan værktøjet kan bruges som et godt supplement, og hvilke principper I bør følge.
Hvorfor kan Insights Discovery ikke stå alene?
En Insights-profil giver et hurtigt og letforståeligt billede af en person, og mange ledere har selv oplevet, hvor præcist deres egen profil ramte. Det gør det fristende at lade profilen veje tungt i en ansættelse. Men der er gode grunde til, at den aldrig bør være det afgørende element.
1. Profilen måler præferencer – ikke kompetencer
Insights Discovery beskriver, hvordan du foretrækker at tænke, kommunikere og arbejde. Den siger intet om, hvor dygtig du er til jobbet, hvilken erfaring du har, eller hvordan du vil præstere. En person med meget blå farveenergi kan være en fremragende sælger, og en person med meget rød kan være en omsorgsfuld leder.
2. Den bygger på selvrapportering
Profilen bygger på kandidatens egne svar. I en ansættelsessituation vil nogle kandidater – bevidst eller ubevidst – svare, som de tror, virksomheden ønsker. Derfor skal profilen altid holdes op imod det, I ser og hører i resten af processen.
3. Der findes ingen “rigtig” farve til et job
Alle farver og typer kan lykkes i alle roller – blot på forskellige måder. Hvis man frasorterer kandidater på baggrund af farver, risikerer man at bygge et ensartet team, der mangler de perspektiver, som de øvrige farver bidrager med.
Sådan kan Insights Discovery være et godt supplement
Når Insights Discovery bruges som en del af en grundig rekrutteringsproces, kan profilen tilføre noget, som CV, interview og referencer ikke altid fanger:
Et bedre grundlag for samtalen. Profilen giver gode spørgsmål til den afsluttende samtale: Hvordan træffer kandidaten beslutninger? Hvad giver energi, og hvad dræner? Hvordan håndterer kandidaten pres og uenighed? Svarene giver et mere nuanceret billede af personen bag CV’et.
Indsigt i samspillet med teamet. Ved at se kandidatens profil i forhold til teamets sammensætning kan I tale åbent om, hvilke perspektiver kandidaten bringer med, og hvor samarbejdet kan kræve ekstra opmærksomhed – ikke for at frasortere, men for at forberede et godt samarbejde.
En god kandidatoplevelse. Kandidaten får selv en profil og en gennemgang, som giver værdi uanset udfaldet. Det signalerer, at I tager både kandidaten og samarbejdet alvorligt.
Et forspring i onboardingen. Når kandidaten bliver ansat, ligger profilen klar som udgangspunkt for onboardingen, så den nye medarbejder og teamet hurtigere forstår hinanden.
Fem principper for brug af Insights i rekruttering
Brug profilen sent i processen. Lad den indgå i de afsluttende runder, når kandidaterne allerede er vurderet på kompetencer og erfaring – ikke som et filter i starten.
Kombinér altid med andre metoder. Profilen supplerer jobanalyse, strukturerede interviews, cases og referencer. Den erstatter dem ikke.
Sortér aldrig på farver. Ingen farve eller type er en forudsætning for et job. Brug profilen til dialog – ikke til at sige ja eller nej.
Vær åbne over for kandidaten. Fortæl, hvorfor I bruger profilen, og hvordan den indgår. Og giv kandidaten sin profil og en ordentlig gennemgang.
Få hjælp af en akkrediteret practitioner. En profil skal fortolkes og gennemgås af en, der kender værktøjet. Det sikrer, at den bliver brugt fagligt korrekt og fair.
Hvad bør bære rekrutteringen?
Gode ansættelser bygger på en grundig jobanalyse, strukturerede interviews, konkrete cases og referencer – og eventuelt på test, der er udviklet og valideret til at forudsige jobperformance. Det vigtigste er at vurdere kandidatens kompetencer, erfaring og motivation i forhold til de konkrete krav i jobbet. Læs også vores artikel om Insights Discovery vs. Hogan assessment, hvor vi ser på forskellen mellem de to værktøjer.
Insights Discovery efter ansættelsen
Når medarbejderen er ansat, kommer Insights Discovery for alvor til sin ret. I det videre samarbejde kan profilen styrke kommunikation, ledelse og trivsel – både for den enkelte og for teamet. Læs mere i vores artikler om medarbejderudvikling og Insights Discovery-personprofilen.
Kort sagt om Insights Discovery og rekruttering
Insights Discovery kan være et godt supplement i rekruttering, men det kan ikke stå alene. Profilen måler præferencer og ikke kompetencer, og den bygger på selvrapportering. Brugt sent i processen, sammen med andre metoder og med åbenhed over for kandidaten, giver den et bedre grundlag for samtalen, et indblik i samspillet med teamet og et forspring i onboardingen.
